新西兰霍律师说法：歧视亚裔学生老师为何不能复职

在新西兰

    因“不良电子邮件”而被解雇的奥克兰大学高级讲师，日前讨回个公道，获$65000元赔偿，因为奥大“不公正地解雇”了他。但他恢复原职的要求未被获准，理由是“不现实”。     雇用关系署（Employment Relations Authority）是2008年3月26日做出裁决的。雇用关系署表示，毫无疑问这位高级讲师行为失当（misconduct）但并非严重失当（serious misconduct），因此“一个公道而合理的雇主是不会这么解雇他的”(a fair and reasonable employer would not have dismissed him)     案由    Paul Buchanan是在2007年7月25日被奥大解雇的，此前他在政治系任高级讲师。 2007年5月底，一位来自阿拉伯联合酋长国的学生要求延迟交学习报告（小论文）的时间，声称她爸过世了。 Buchanan盛怒之下，回复了一个电子邮件。     这个惹祸的电子邮件是这样写的：     “我不情愿但也不躲躲闪闪地跟你说：你不适合拿学位.你爹死不死或者你有没有医生证明都没有关系。不管怎么着你考不过的可能性极大。因此你的这些借口---受文化驱使并利用我们西方人所谓先天的原罪式开明内疚---很简单是站不住脚的。”（"I say this reluctantly but not subtly:you are not suitable for a graduate degree. It does not matter if your father died or if you have a medical certificate. You are close to failing in any event, so these sort of execuses—culturally driven and preying an some sort of western liberal guilt—are simply lame.”）    随后自然是舆论哗然。据悉，奥克兰大学也受到压力。那帮有钱又有穆斯林教义底气的阿联酋学生放出风声，说除非严办，否则不来新西兰留学了。     奥大随后以“行为严重失当”理由，解雇了这位高级讲师。 Buchanan原本已经和新加坡国立大学签定合约到新加坡任教，但不良电邮风波之后，这张合约也随之泡汤。他无奈地说：“新加坡三分之一人口是穆斯林，新加坡大学的反应显然是对这个问题的敏感表现，因为我被当作一个种族主义者。能不能拿到这份合同，看来只能等这事解决再说。”     Buchanan随后解释说，导致他写出这样不当邮件的原因大致有两个：第一，这位学生此前已经给出诸多不同理由。学习不上进，借口还得多，学习成绩一直很差。第二，他当时身体状态极差。 “嘴里吃什么，立刻就从另一端排掉了。”这封电子邮件就在办公室与厕所之间反复奔波过程中仓促写就的。事后，他真诚地做了道歉。     但奥大律师解释说，除却电邮事件，还有许多涉及“信任与信心”的事态有待解决。     雇用关系署也认为，恢复原职不现实，因为他“没有能够表示出对一个重大问题的理解，也就是说他并不能够清楚地认识到他个人行为对他的同事以及学生所产生的影响。”     他事后公开抨击奥大，也是影响恢复原职的原因之一。     雇用关系署判奥大给付$51000(工资损失)以及$15000(精神损失)。     鉴于解雇实际上“结束了Buchanan在新西兰的学者生涯”，有关人士表示，他有可能就“不恢复原职”这部分裁决提出上诉。 

    相关法律    相关法律主要有《雇用关系法2000》（简称《雇用法》）第103A条。     《雇用关系修正法（第2）2004》增补第103A条：“[… …]关于解雇或其它行为是否合法的问题，需要在客观基础上，考量该雇主的行为以及该行为的实施，是否为一个公道、合理的雇主在所有相关情形下，在解雇和其它行为过程中，所愿意采取的一切行动。”（“[… …]the question of whether a dismissal or an action was justifiable must be determined, on an objective basis, by considering whether the employer’s actions and how the employer acted, were what a fair and reasonable employer would have done in all the circumstances at the time the dismissal or action occurred.”）。     为了判定雇主的行为是不是一个公道、合理的雇主。在所有相关情形下，依103A条款的要求而履行所有步骤，法庭需要从客观角度来判定。     103A条所规定合法化测试标准，其最大特点在于“可以”（“could”）和“愿意”（“would”）间的区别。     此前案例中曾举例说明这两者的不同。譬如说，一个职员盗取大笔公款被当场抓获，一个公道而合理的雇主“可以”并且“愿意”合法地将其解雇。但是，如果一个职员因过失而错账，雇主当然可以将其解雇，但是一个公道、合理的雇主是否“愿意”将其解雇则要视不同情形而定。换句话说，雇主应该给自己提一个问题：从一个中性的旁观者角度判断，究竟怎样做才是公道而合理，怎样做不是公道而合理呢？     当然，除此之外，程序性是否合理也就是说如何避免程序性瑕疵，也是一个考量因素。       查询更多霍律师文章，请登际www.huo.co.nz