问题
我的小团队中有一位年轻的创意人员想要减少工作时间。他们在我们组织工作期间表现非常出色。他们在团队中非常有才华并且很有趣。
我怀疑这个人想要缩短工作时间的部分原因是这样他们可以扩大他们的投资组合。我猜这样他们就可以培养技能，最终找到另一份工作。
约翰·莎士比亚的插图
我不知道如何向高级管理层提出他的要求。我不确定接受该请求会对我们团队中的其他人在公平和文化方面产生什么影响。另一个问题是，如果他们的工作时间比大多数人少，我们很可能会看到项目延迟。
我是否尝试让这对他们有用？或者我是否考虑业务需求：我们需要一个全职人员，并且在接下来的六个月内不会离开？
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多么有趣的问题和一个具有挑战性的困境。
我认为你下一步做什么应该取决于你对这个人动机的猜测是一个松散的假设还是更多的有根据的假设。如果你非常有信心年轻的团队成员在准备离开公司时希望减少工作时间，那么你关注其他同事的反应是完全公平的。给某人不寻常的豁免或标准规则的豁免，并让工作截止日期面临风险，几个月后却让他们辞职，可能并不明智。
广告< /small>澳大利亚国立大学组织行为学副教授、证据管理中心研究员 Alessandra Capezio 告诉我在这种情况下，您可能需要进行“净收益评估”。
“由于这可能会给您的团队带来负面的溢出效应，因此是否值得与此人进行一次艰难的对话？ [你可能]承认，虽然你很乐意支持这一点，并认为它有意义且合理，但它可能会影响团队，”卡佩齐奥说。
“尽管这个创意令人惊叹，[听起来例如]组织无法适应他的偏好，这会导致组织与个人的不适应。”
但是，如果该团队成员有其他原因想要改变工作时间怎么办？如果这与他们离开组织的计划关系不大或根本没有关系怎么办？或者，如果他们确实想离开，但只是因为他们还没有被证明在该组织内长期工作可以取得多么丰硕的成果，该怎么办？
Wouter Vleugels 博士是迪肯商学院的高级讲师，他说，即使创意人员确实关注了门，你仍然绝对可以让它为他们工作。
加载“如果经理是对的，并且这个人确实正在考虑离开，问题应该是为什么。以及组织可以采取哪些措施来留住像他们这样的高绩效员工。”Vleugels 说道。
Vleugels 表示，他没有掌握该案例的所有详细信息 – 这始终是该专栏的局限性 – 但是，根据他所了解的情况，他想知道您的组织是否可以考虑改变其方法。
“我突然想到e 雇主与该团队成员建立了某种交易心理契约。如果[你的组织]不为员工提供长期的职业前景，那么这个人在其他地方寻找另一个挑战或晋升也就不足为奇了。”
与 Capezio 一样，Vleugels 建议设立一个与您的负责人讨论，以确定他们的抱负和您组织的需求是否兼容。
“[找出]此人有什么样的职业目标，以及[认为]与工作和组织的契合度Vleugels 说。
“我认为这将为公司带来非常有价值的信息。您可能无法留住这个特定的人，但您至少可以尝试确保组织能够随着时间的推移留住最有价值的员工。”
将您的工作治疗问题发送至[email protected]。
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