我们被告知我们需要一周中的每一天都回到办公室。
我和我的很多同事一样，对这个决定感到非常失望。我们所在的行业非常适合在家工作。与我交谈过的至少十几位同事表示，他们的工作在混合工作安排中得到了明显改善。他们可以更快地完成任务，并享受与家人共度更多时间。一些经理表示，他们注意到质量和生产力也得到了同样的提高。
很明显，该组织的绝大多数员工在每周的某些时间在家工作时感到更加快乐和更好。为什么我们的雇主要改变这一点？
一揽子所有人重返工作岗位的政策很少是明智之举，尤其是在这种情况下许多员工对现有政策感到满意。图片来源：约翰·莎士比亚
我向 Chad Chiu 博士询问了您的问题。他是阿德莱德大学领导力学副教授，与同事一起对在家工作进行了广泛的研究。在最近的一篇文章中，他们讨论了这样一个事实，即您的积极经历并不罕见。
“在家工作与提高个人生产力、提高工作满意度和降低离职倾向有关。研究结果表明，只要公司拥有必要的支持，例如明确定义的虚拟交互指南，就可以利用远程工作。”他说。
至于为什么雇主会改变一个系统， Chiu 表示，该公司提供了如此多的福利，而且似乎运作良好，可能有几个因素影响了他们的决定。也许最重要的是在家工作的人从事什么样的工作。在他们的研究中，该团队使用了两大类：明星和守护者。
在家工作不是一个简单的问题，它没有一刀切的解决方案。
“明星职位是根据成功案例的数量来评估的。监护人的工作是根据失败的次数来判断的。”Chiu 解释道。
他说明星有点像足球队的前锋。他们的评判标准是进球数；他们投丢的球数并不那么重要。明星职位包括销售人员和研发专业人员。
广告监护人更像是守门员：他们会根据他们阻止射门的次数来评判。他们未能储蓄的数量也很重要，因为他们的工作是防止问题发生并保留组织内好的或有价值的东西。他们担任行政职务或执行客户服务任务。
正在加载“我相信，对于明星工作，组织将更加开放地允许人们在家工作，因为这是一种基于绩效的工作[工作类别]。对于监护人工作来说，系统的稳定性是第一位的，因此要求人员现场工作更容易让组织监控工作流程并最大限度地减少错误。”
另一个可能影响您的关键点雇主的决策Chiu 认为，绩效不仅仅是生产力和满意度。
“当我们讨论在家工作的好处时，我们通常关注角色内的绩效，即你如何实现目标你的工作职责。但这可能会抑制角色外表现，从而减少人们展示其额外行为的机会。”
角色外表现的一个例子是 Chiu 所说的组织公民行为（OCB）。这就是“在工作中积极帮助他人”。
现在，在家工作并不会使 OCB 成为不可能，但它可能会“抑制”OCB，尤其是在某些工作的情况下 - 并且当这些工作与某些管理风格。这让我们得出了 Chiu 的总体结论。
“真正的挑战在于组织如何改进其领导力发展和人力资源政策，以优化福利，同时减轻在家工作的潜在缺点。”
在家工作不是一个简单的问题，也没有“一刀切的解决方案”（正如 Chiu 所说）。这让我想知道，像在您的工作场所制定的那样全面的所有人重返工作岗位的政策是否是明智之举，更不用说在这么多员工对现有政策感到满意的情况下。
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