随着我们所有人重返工作岗位迎接新的一年，性别薪酬差距和工资透明度方面的情况发生了变化。
这是因为从 2024 年 2 月开始，拥有 100 或更多员工将被要求公布男女员工之间的性别工资差距中位数。这一变化是在废除雇佣合同中的工资保密条款的背景下发生的（这意味着员工可以公开讨论他们的收入，而不会受到谴责或解雇的威胁）。
从下个月开始，拥有 100 名以上员工的澳大利亚公司将必须披露性别薪酬差距.信用：马特·戴维森
尽管这些变化在需要关心的宏伟计划中看起来很小或可能微不足道未来一年，他们可能会迎来真正且有意义的变化。
在澳大利亚，性别工资差距目前为 13%。根据工作场所性别平等机构的数据，过去五年中，这一差距仅比 2019 年 1 月 14.1% 的数字缩小了 1.1 个百分点。当你想到同一时期内对此问题引起了多少争论和认识时，很难不因如此微小的进展而感到沮丧。但这就是立法发挥作用的地方。
去年，包括加利福尼亚州和纽约州在内的美国许多州出台了一些改革措施，以提高薪资透明度。变化包括法律要求拥有超过 15 名员工的公司在招聘广告上公开披露薪资。在整个欧洲，性别薪酬差距往往要小得多，类似的薪酬透明度指令将于 2026 年生效，该指令将使员工有权在面试前了解某个职位的薪酬范围。该指令还将使同事之间的薪酬水平保持透明，并能够就晋升、个人薪酬水平信息以及不同性别的平均薪酬水平进行对话。
Loading作为一家公司的企业主，总部位于在洛杉矶，我可以说这些变化不仅有利于员工，也有利于雇主，为竞争激烈的就业市场提供宝贵的见解，并确保我们公平地支付职位报酬。
通常，任何形式的歧视都是掌握权力的个人所为，而且这种偏见可能是无意识的。那么我们还能做些什么来继续缩小性别工资差距呢？首先，确保女性能够确定与男性同事相比，她们的薪酬是否过低，而不是简单地了解整个公司的中位数差距，这将是一个好的开始。
雇主需要认识到这一点越来越多的员工愿意公开自己的工资。如果这个想法让你感到不舒服，那么接下来的问题是为什么？是的，这些对话可能会产生负面的连锁反应，并导致工作场所暂时的不和谐（尤其是对于那些对自己的贡献抱有过高看法的员工）。它们也不总是明确的问题。但这仍然要回到管理层。
广告想象一下：您的一群员工下班后外出，晚上发现一名或几名男性员工，他们负责从事与女性相同的工作或担任较低职位的人的收入明显高于女性。如果这一发现第二天没有引起问题，那就令人担忧了。
正在加载如果您认为这种情况是假设的，我可以向您保证，事实并非如此。我认识的每一位女性都在职业生涯的某个阶段经历过这种情况。
同样常见的是，当女性向管理层提出差异时，反应几乎总是相同的：她们否认性别偏见，并引用了经验的差异是造成差距的原因。虽然经验是薪酬差异的一个合理原因，但重要的是要考虑经验的真正含义。对某些人来说，这可能意味着在该行业工作了多年，而对其他人来说，这可能意味着成就或能力。在将问题放入太难的篮子之前使用经验作为速记并不是解决方案。
最近，纽约时报透露，研究人员之间几乎没有争论，薪水透明度缩小了工资差距。
哈佛大学经济学家 Zoe Potter 证实了这一观点，她说：“在我见过的所有研究中，除了极少数例外，这都是 100% 正确的。”
研究还表明，当工资公开时，会发生一些事情：生产力可以提高，也就是说，因为了解你上面和周围的人的收入为如何达到你想要的目标（以及财务状况）提供了背景。一旦差异得到解决，员工的议价能力就会下降，因为薪酬差异变得不那么重要。即使在少数离群者的收入远高于其他人的情况下，良好的管理层也能够透明地传达其原因。
因此，工资透明度本身是否会缩小性别工资差距，或者是否会缩小性别工资差距？只是产生暂时的连锁反应？它并不能解决所有问题，但肯定会让忽视问题变得更加困难。这也可能意味着那些担任管理和领导职务的人在谈到女性在工作场所的价值时，会面临他们无意识的偏见和成见。
无论哪种方式，现在新的一年已经到来，强制变革即将到来。角落，有必要澄清您的企业正在采取哪些举措来确保在雇用和支付员工薪酬时不考虑性别问题。明确你的答案 - 因为你组织中的女性会问。
米歇尔·巴特斯比 (Michelle Battersby) 是 Sunroom 的联合创始人兼首席营销官。
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