有一种快速方法可以了解企业领导者是否真正信任他们的员工，或者他们是否将他们视为生产线中的另一个小部件：开始讨论远程工作。
许多企业领导者不情愿地接受远程办公。接受在家工作作为大流行期间的必要性的人 - 他们很高兴看到尽管有限制但仍然产生收入 - 现在却震惊地看到这种新的工作方式是如何扎根的。
不信任员工的老板表现出了领导力的失败。图片来源：Les Hewitt
虽然远程工作的争论不出所料地集中在员工的生产力上，但现在是时候转移焦点，接受新的现实并确保老板能够领导远程劳动力。
显而易见的是，那些对远程工作最不舒服的人也认为，除非他们能看到自己领导的人在工作，否则他们根本不确定自己是否在工作。不过，现在我们应该先喘口气，然后再放弃在大流行期间获得的灵活性，并尝试恢复一刀切的工作方式。
就在上周，杰夫·肯尼特出于仍难以理解的原因，坚持认为任何在家工作的人都应该减薪。上个月，长期以反对在家工作的观点而闻名的埃隆·马斯克(Elon Musk)质疑“笔记本电脑阶层”在家工作时讨好雇主的道德性。 “别介意伟大的辞职，为伟大的回归做好准备，”我们在四月份听到 Dexus 的凯文·乔治 (Kevin George) 说，他无疑担心他的底线和僵尸办公室的前景。
加载无论你的关于远程工作的看法，让我们接受我们许多人现在的工作方式已经改变，并且不会回到新冠疫情之前的日子和方式。是的，大流行加速了这一趋势。但劳动力的重大转变也推动了这一趋势——这种转变推动了那些最终能够在养育子女、照顾孩子以及生活中给我们带来的各种其他挑战与工作之间取得平衡的人。
多年来，雇主承诺他们会考虑到每个人。 “全身心投入工作”我们被告知。但只有当远程工作的必要性成为现实时，这一承诺才能真正实现。现在我们不要失去这一点。
最有效的领导者明白，他们所领导的不仅仅是小部件，不仅仅是他们生产力的产出。让我们不要将员工生产力放在首位和中心位置，而应该关注领导者对团队的信任和超级支持。
广告任何曾经在有毒工作场所工作过的人都知道，仅仅与同事处于同一位置并不能保证有归属感。最好的领导者信任他们的团队，并且知道他们是否能亲眼看到某人工作是提高效率的最不重要的因素之一。
但是领导力质量很难量化，因此，对于所有关于信任的讨论，尊重和参与，远程工作辩论继续以数字为依据。
WFH 研究发现，远程工作提高了大流行期间的生产力。但现在他们的最新发现表明，与完全面对面的工作相比，完全远程工作（当有人从不进入办公室时）会导致生产力下降约 10%。这一发现已成为世界各地的头条新闻，其中包括一种观点，即远程工作现在有一个目标。
但同一研究还发现了混合工作——远程和面对面的结合工作——与生产力的积极影响相关。研究人员发现，混合工作实际上可以改善员工招聘和保留。在一项研究中，每周只在家工作一天的人每天的工作效率比在办公室工作五天的同事高出 13%。
明显减少或终止访问的下意识反应远程工作，特别是混合工作，将是一个错误。我们不要关注员工的生产力（让我们面对现实吧，你可以用各种方式切割任何数据，你会得到不同的结果），让我们看看领导者的素质。
加载领导一个远程灵活劳动力很复杂，要求领导者的思维同样灵活。根本没有一种放之四海而皆准的方法。澳大利亚银行业就是一个完美的例子。 NAB 员工现在将在其企业协议中规定在家工作，员工可以请求在家工作，并且管理层的决策将得到批准。
这是在联邦银行要求员工每月至少有 50% 的时间在办公室度过——这一决定目前因缺乏咨询而受到金融服务联盟的质疑。在西太平洋银行，首席执行官已写信给员工，设定他们每周上班两到三天的期望。
无论您对远程工作有何看法，让我们就这一点达成一致。员工生产力不能成为这场辩论的唯一焦点。每个员工都不仅仅是他们工作产出的总和。现代领导者信任他们所领导的人，他们明白这一点。我们领导者的素质将决定任何工作场所举措是否成功。让我们把精力集中在那里。员工需要它，雇主也会受益。
Kirstin Ferguson 是一位工作场所专家，也是《Head & Heart：现代领导艺术》一书的作者。
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