NBA篮球赛中，有一个重要定律：板凳深度（替补队员的数量和质量）决定总冠军归属。
这当然不是说篮球明星不重要。明星很重要，可以在单场比赛扭转乾坤。但只有一两个明星的球队大概率走不到决赛赛场，更加无法夺冠。
类似的定律几乎在所有集体运动都适用，足球、排球、曲棍球、冰球都是如此。
真正的强队必然是人才辈出、群星闪耀的，只有一两个明星不会有持久的好成绩。靠两个归化球员也挽不回中国足球的面子。
这就是规律。
大家关注的资管行业，有没有“板凳深度”的规律。
当然存在。
一个简单的数字是，过去20年里，公募基金诞生了19个公募冠军，分属13家公司，中奖率堪称随机。
但是如果用前20%做门槛，基金的中长期收益做标尺，大家会发现，业内五星级的基金大致集中于少数的公司里，易方达、工银瑞信、交银施罗德......
所以，究竟该如何选择基金公司和基金？
01
胜利的密码是“板凳”
什么决定了一支球队的长期排名？
是明星，还是它身边的“板凳球员”。
结果可能出乎很多人预料。
以高度市场化的NBA比赛论，历史上有“王朝”（连续夺冠）之称的球队只有公牛、湖人这样的球队。
这些球队都有出色的球星——乔丹、科比，但更重要的可能是它们周围的其他球员——甚至是替补球员。
看看NBA季后赛和总决赛的激烈对抗就可以发现，明星绝对无法解决全部问题，他们会疲劳、会状态下滑、会手风不顺、会伤病复发。
到了后期，一场比赛比拼的常常是两边替补球员的发挥，在明星球员不能正常发挥的时候，哪家球队有更多实力坚实的替补球员，哪家就有机会战胜对方。
类似的反例也有一个，当年姚明所在火箭队，有全联盟前几名的中锋，有非常出色的组织后卫，也有当时最强的小前锋。但是每每到了季后赛就一轮被灭。
其中的原因也是板凳球员的深度太浅，几位“大佬”一旦被看死，就没有任何翻盘机会。
02
资管机构的“板凳效应”
上面说的运动界的道理，在资管行业有参考意义么？
答案是有的。
尽管每年基金业绩最好的基金经理，几乎可以诞生于任何基金公司之中。但真正体现各家公司实力的所谓的“五星级基金”却明显有集聚效应的。
以更多考察中长期业绩的晨星的五星级基金评级可以发现，名列前茅的基金公司可以有近30只基金获奖（如工银有28只基金入选），而有的基金公司会缺席整张榜单。
如果考虑历史上中长期业绩的排名，这种扎堆效应更加显著。
如果以十年期为准绳，在以一定的管理规模为门槛，你可以发现，给投资者创造长期回报的基金公司更加集聚。
权益类产品中，工银瑞信、兴全、交银施罗德等的产品露脸次数明显较多。债券产品中易方达、工银瑞信、广发基金等的明显较多。
这恰恰说明了，这个行业的人才和产品也会有相当“集聚效应”。
03
“竞合模式”促生业绩
那么，基金不是大多由一个人（少数基金有2~4位基金经理）管理的么，这个也算集体运动？
答案是的，
基金经理是一个资管产品的门面，但他的背后是一个团队在发挥作用。
以股票投资论，沪深A股市场的个股就超过4600只，这还没有包括港股、三板等其他板块。
上市个股几乎覆盖国内所有经济门类和大多数细分行业。这种市场状况决定了单个基金经理是无法跟踪完所有的基本面信息的——甚至连基本了解也做不到。
所以，好的团队能够更好、更快的处理信息，形成相对高质量的研究观点，并给予基金经理以超过同行的研究支持。
这是证券投资（即资产管理）活动的“集体性”。也是很多团队整体业绩差距所在。
上述是“合作”的侧面。
优秀的团队还有个特点是“促发竞争”。
中国乒乓球队就是个很典型的优秀团队，不断的新人冒尖，持续的内部竞争，促使了这个团队的水平保持全球前列。
优秀的资管团队，同样具备类似等特点。
以工银瑞信基金为例，该公司投研团队近年大量涌现年轻好手，在各个细分赛道上，在各类资产、各种投资风格的产品上，都出现了业绩中长期冒尖的新锐基金经理。
而这些新人的涌现，又不断的激励了过去那些曾经的明星基金经理不断调整、迭代个人的投资思维，争取更好的业绩表现。
在晨星（中国）公布的最新基金业绩榜单和评级报告里，工银生态环境股票、工银战略转型股票、工银前沿医疗股票、工银信息产业混合等9只基金成为同类榜首，这些产品多数由不同的基金经理管理。
也就是，工银瑞信目前老、中、青三代基金经理都有五星级基金产品。
其中，资深老将中，杜海涛持续管理的工银添颐是十年期的积极债券基金TOP10，何秀红管理的工银四季收益是十年期的普通债券基金TOP5。
权益方面，王筱苓管理的工银新蓝筹是五年期股票基金的TOP3，何肖颉管理的工银新趋势是五年期灵活配置基金的TOP5。鄢耀管理的工银新金融、王君正管理的工银美丽城镇均在五年期大盘成长类股票基金的TOP5。
中生代中袁芳、杜洋、赵蓓、谭冬寒、张宇帆等都已经是投资者耳熟能详的名字，管理的产品在同类型基金中占据前列。而年轻一代中，陈小鹭管理的工银国家战略也已崭露头角后才能为三年期的TOP10。
这从另一个侧面验证了，一个团队的人才“集聚”，背后应该是一个有效的人才培养机制，一个公平有竞争力的激励机制、一个长期理性的考核文化所在。
而这种机制、文化是需要长时间养成的，也不是每一个团队都会最终都能培养成功的。
这可能是中国资管行业“板凳深度”背后，真正的秘诀。
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