2020 年，我发布了《Respect@Work 报告》，该报告调查了澳大利亚工作场所性骚扰的普遍程度。
当时的一个重要教训是，当员工向雇主投诉时，领导者常常思考自己应该如何应对。但很明显，他们仍然可以采取更多措施来阻止这种行为。
前性别歧视专员 Kate Jenkins 表示，令人鼓舞的结果留下了改进的空间。图片来源：Arsineh Houspian< /p>
这份报告是在一项全国性调查之后得出的，在调查中，我读到了数百份来自各个部门和各个公司级别的澳大利亚人提交的材料，这些人都曾遭受过骚扰或骚扰。工作场所中存在歧视。
我们听到员工反映，“开个玩笑，好好相处，不要发牢骚”的文化在许多工作场所都很普遍。他们的故事说明了根深蒂固的问题，这些问题共同形成了一种环境，在这种环境中，工人被迫容忍骚扰和歧视，而不是冒着失去工作的风险进行举报。
对于雇主来说，我们发现他们关注的是回应性骚扰投诉，领导者几乎没有采取有效行动来防止这种行为。
加载其中的一个关键成果是扩大了我们收集的有关工作场所如何实施预防或应对性骚扰战略的信息骚扰和歧视。如果我们要了解什么有效、什么无效以及如何确保工作场所履行确保员工安全的法律责任，这一点至关重要。
报告发布四年后，扩展数据的第一个结果收集品正在公开。工作场所性别平等机构今天发布的这一数据正值澳大利亚工作场所的关键时刻，因为国家议程将雇主的注意力转向预防方法。
在性骚扰问题上取得的重大进展让我感到鼓舞自 2020 年发布报告以来，我们在资金、法律改革、监管实践、资源和支持方面进行了改革。
广告WGEA 的结果令人鼓舞。数据表明，雇主的态度已经发生了根本性转变，他们不再局限于狭隘的应对措施，而是优先考虑预防。
例如，95% 的公司制定了允许披露的流程。 、工作场所性骚扰的调查和管理，91%的公司声明雇主有积极义务提供一个没有性骚扰和歧视的安全工作场所。类似的比例已经确立了预防和应对的领导责任和责任。
但结果也表明，仍有很大的改进空间，并强调了对政策或战略的参与、沟通和理解——特别是在领导层水平 - 是滞后的。
虽然 WGEA 结果显示 91% 的首席执行官已经传达了他们的经验对于安全以及尊重和包容的工作场所行为的影响，只有 17% 的首席执行官比每年更频繁地传达这一点，并且只有 9% 的首席执行官在圣诞晚会等重大活动之前传达了他们的期望。
此外，只有 55% 的董事会在去年审查了公司有关性骚扰和歧视的政策。虽然 88% 的澳大利亚雇主正在提供员工培训，但培训并不总是在组织的各个层面进行，只有 39% 的管理机构每年接受培训，只有 4% 的管理机构每年接受一次以上培训。
2020 年调查的一个重要发现是，澳大利亚工作场所法律依赖于受害者投诉的勇气。但实际上，只有不到五分之一的在工作中受到骚扰的人继续提出投诉。
正在加载这就是为什么在 2022 年推出了包含七项标准的新的积极义务立法。这些标准包括培育尊重和安全的工作场所文化、制定和传达工作场所的政策和期望知识、采取优先考虑预防和应对的风险管理方法、确保报告和应对选项适当且最新，以及监控、评估和透明度是优先事项。
七个标准中的第一标准是领导力 - 理解义务并定期审查政策，设定明确的期望，表明他们对改进和角色转变的承诺。
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多年来，我采访过的每一位在安全和相互尊重的工作场所工作过的员工都讲述了同样的故事：值得信赖和敬业的领导者是防止不当行为的最重要因素。
在领导结构中，最重要的总是直属经理。尽管如此，WGEA 的结果显示，只有 14% 的首席执行官对直线经理在工作场所内就尊重行为进行沟通设定了明确的期望。
即使是最好的人力资源人员也无法抵消这种影响沉默、轻蔑或行为不一致的领导者。精心起草的政策只有在各级员工心目中并得到遵守的情况下才有效。
这些新结果是我们第一次对雇主预防疾病的方法有如此详细的见解。并应对工作场所的性骚扰和歧视。
虽然我对为确保人们在工作场所畅所欲言感到舒适和安全而做出的努力表示欢迎，但领导者也必须认识到这并不是预防– 有效的应对途径只是解决方案的一部分。
凯特·詹金斯 (Kate Jenkins) 在 2016 年至 2023 年期间担任澳大利亚性别歧视专员。在她的任期内，她领导了澳大利亚工作场所性骚扰国家调查，该调查提供了尊重@工作报告。
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