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生在中国的包彤在澳大利亚毕马威（KPMG）和澳新银行（ANZ）等大公司已经工作了十多年。她对职场上的隐形歧视并不陌生。
是什么挡住了亚裔晋升的脚步？(ABC News: Brendan Esposito)
“有一次在公司的文化活动上，一个平日就喜欢开玩笑的年龄比较大的同事，我刚好离他坐得很近，因为主题是文化和谐之类，他就以开玩笑的语气说，‘所以我们允许你们在这里工作，”包彤说。
“这个是非常隐性的，不会有人来告诉你。不会有真正的例子让你感觉到你被歧视了，是因为你的文化背景不一样，你的肤色不一样，你的来历背景不一样。”
包彤参加了第一届华裔青年领袖计划培养社区领导力。(Supplied)
出生于澳大利亚的汪晓宙也有类似的经历。她说，有一次和老板会见宾客时，对方立刻认为她是秘书，并认为她是那种安静柔弱的人。
“我不知道这是不是因为我的年龄、我是女性或者我的亚裔背景，”汪晓宙说。
“我确实担心，以后我到了一个更高级的职位，我是否还会被这样认为？被刻板印象地描绘成秘书或说粤语的人。”
父母和家庭影响下一代领导力
澳大利亚人权委员会2018年公布的一份报告发现，澳大利亚ASX200公司的首席执行官、联邦政府部长、联邦与各州政府部门主管以及各所大学的校长中，仅有1.6%的人士为亚裔澳大利亚人。
当这一评估范围扩展到ASX200公司高管、联邦议员、政府部门副主管和大学副校长时，亚裔澳大利亚人的比例也仅为3.3%，而亚裔人口占到全国的12%。
虽然每年新州和维州颁布的高中荣誉名单上，受表彰者中很大比例为亚裔背景，而且亚裔学生在澳大利亚各所大学的医学、法律、会计等专业的比例也居高不下，但是亚裔年轻人在学业上的成功并没有以相应程度反映在澳大利亚各大公司里。
虽然初级职位上的亚裔人数济济，但在高级领导层里却比例严重缺失。是什么挡住了亚裔晋升的脚步？
曾是普华永道资深合伙人并担任普华永道新加坡与亚太多元领袖的曾嘉玲（Karen Loon）对几十位晋升到企业高级领导层的亚裔澳大利亚人进行的研究发现，早期家庭经历是塑造领导力的第一道关口，在家庭内打造出的价值观、家族经历的创伤和在家庭内扮演的角色对长大后的领导力有着重要影响。
曾嘉玲发现早期家庭经历对塑造领导力影响巨大。(Supplied)
曾嘉玲透露，许多做到企业领袖的亚裔澳大利亚人，通常都有严格的父母，并受到来自父母的压力，具有强烈的价值观要在学校取得优异的成绩并拥有成功的事业。
“因此许多人在工作中富有竞争心，是工作狂，”她说。
“这些行为有些是由于他们的移民父母对其子女的教育和工作成功感到焦虑，因为他们的父母在来到澳大利亚后亲身经历了社会地位的向下流动性。”
曾嘉玲发现，在亚裔家庭里，家庭期望经常影响个人的职业目标、兴趣和工作价值观。
“通常情况下，与我交谈过的亚裔澳大利亚领导人的职业决定是由他们的父母指导的，其中一些父母对他们的未来职业安全感到焦虑。因此，许多父母鼓励他们的孩子寻找稳定的职业选择。”
另一方面，曾嘉玲表示，涉及整个家族、社区乃至社会的集体性创伤令经历者的后裔更具复原力、宽恕力、同理心、正义感和毅力。
她看到，在这些后来成为公司领袖的亚裔中，有些人是越南难民，有些人的父母因战争而离开斯里兰卡，有些人的家族因1947年印巴分治而离开巴基斯坦，还有些人的父母是为了寻求更好生活而离开马来西亚的华人。
“集体性创伤可能影响了一些亚裔澳大利亚人的领袖价值观，”曾嘉玲说。
“在我接触的这些领袖中，有许多人把坚韧不拔的精神作为他们关键的领导人价值观之一。”
另一个影响日后领导力的因素是人们在早期家庭中担当的角色，曾嘉玲说，这会影响他们日后在工作中寻找和承担的正式及非正式角色。
“一个团体中的非正式角色的例子可以是一个非正式的领导者、一个有创造力的人，一个受害者、一个调解人或者一个直言不讳的人。这些角色产生于一个人的个性和团体的情况。它们可能类似于童年时熟悉的角色，这些角色为他们提供了身份。”
“在工作中，我们经常扮演的角色与我们在家庭中熟悉的角色相似，或者这个角色能帮助我们应对个人焦虑。”
曾嘉玲还指出，一些亚裔领袖人物从事服务于公共利益和社会整体利益的专业职业，这些职业令他们能够帮助到他人，并在工作中得到尊重，进而得到认可。
曾嘉玲认为，了解领导者的早期家庭会如何引导他们的职业生涯，对于理解他们如何在工作场所担任领导者和追随者的角色至关重要。
亚裔刻板印象是把双刃剑
很多亚裔澳大利亚人觉得被边缘化、能力被低估了。(AP: Asanka Brendon Ratnayake)
曾嘉玲最近发行了她的新书《培养机构中的多样文化领导力：来自打破竹子天花板者的经验》（Fostering Culturally Diverse Leadership in Organisations: Lessons from Those Who Smashed the Bamboo Ceiling）。她在接受ABC中文采访时表示，许多亚裔澳大利亚人认为，由于过去传统的看法和刻板印象，他们被边缘化、被无视了。
“澳大利亚的各种调查发现，有才华、有抱负、有动力、有能力的亚裔澳大利亚人感到能力被发挥不足，价值被低估。”
“那些作为技术移民来到澳大利亚的人报告说，由于被认为缺乏澳大利亚工作经验、缺乏对澳大利亚文化的了解，且不会说澳式英语，他们在招聘时遇到了偏见。”
在澳大利亚及亚太金融圈工作了近30年的曾嘉玲对此也深有体会。
2011年她从新加坡临时调职返回澳大利亚，结果惊讶地发现公司当时的亚裔合伙人数量寥寥无几。虽然有大量亚裔毕业生加入四大会计师事务所，但他们相比其他非亚裔的同伴，往往更早就加入了离开公司的行列。
“我明白了那些来自海外的在澳大利亚工作的人的感受，感觉像一名二等公民，在我自己的国家，我感觉没有归属感，”曾嘉玲在书中写道。
她进而观察到亚裔在绝大多数澳大利亚公司都是这种情况，这才让她下定决心研究机构中的多元文化领导力。
曾嘉玲发现，亚裔澳大利亚人经常被贴上安静、勤奋、注重家庭、数学和科学成绩优异、消极被动、不爱对抗、顺从和不爱社交的标签。
“在工作场所，这些看法中的一些在初级职位阶段被认为是正面的，但从长远来看却阻碍了他们的发展。
“此外，亚裔女性经历‘双重危险’，缺乏人脉资本，并认为男性化的领导模式对她们不利，”曾嘉玲表示。
目前在维州一名议员的办公室实习的汪晓宙表示，谦逊确实让自己失去很多机会。
出生在澳大利亚的汪晓宙表示，在父亲的鼓励下她开始学会主动争取机会。(Supplied)
“我注意到包括我自己在内还有其他人会做的一件事是，我很喜欢自我贬低，我觉得自己不够格担任某个位置或从事某项工作，所以我不会主动举手争取，因为我觉得自己比不上欧洲裔的同事或男性同事。”
在澳新银行担任客户关系经理的包彤也认为，西方欣赏勇敢表达想法的人，这一点亚裔需要适应。
“西方的主流文化里要求你要拥有出色的表达能力......职场的预期是你要勇于发言，表达出你的观点。这对大部分华人来说，可能和传统的文化要求是有一点点不一样的。
“亚裔有的时候会遏制住一个想法，就是我也不知道我的想法对不对，我也不知道我提出这个观点，前面的人好像也提过类似的。”
“我觉得这些时候要抛弃自己过多的想法，踏出第一步就好了。”
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