Angelica Ojinnaka 在她成长的岁月里遭受了种族主义的虐待之后，她的大部分工作生涯都在隐藏她的部分身份。
“我被称为众多不同的兽性种族辱骂——告诉我以不同的方式改变我的皮肤，”她解释说，但故意避免重复使用过的确切词语或详细说明她所经历的暴力，因为她说这仍然是创伤性的。
25 岁的 Ojinnaka 女士出生在澳大利亚，父母是从尼日利亚移民过来的。她说，在经历了痛苦的高中经历后，她会努力表现得不那么刻板的“非洲人”，并显得“更白”。
< p class="_39n3n">她说她会做一些事情，比如拉直头发和改变说话方式。“多年来，非洲人一直被称为帮派，或者 [被标记为]有帮派心态，或者不在专业的环境中，即使我们非常[专业]，”她说。
“我过去常常认为‘哦，好吧，也许我将不得不去掉那些不属于我的文化身份的部分，只是为了找到一份工作或只是为了进门’。
“我必须不那么‘非洲’才能融入——我很长一段时间都害怕自己的身份。”
这叫做“语码转换”——某人有意识或无意识地调整他们的语言、行为和/或外表以适应主流文化的方式。
根据一份新报告根据澳大利亚多元化委员会 (DCA) 的说法，这在澳大利亚工作场所很常见。
DCA 调查了近 400 名自我认同为“在文化和种族上被边缘化的女性”，这些女性被定义为黑人女性，棕色人种、亚洲人或任何其他非白人群体，并因其种族而面临边缘化。
去年 10 月至 11 月进行的调查发现，他们中的大多数人语码转换因为他们担心如果不这样做，他们在工作和晋升方面会被经理忽视。
参与者报告说，“澳大利亚组织中用于评估人才的领导力模型天生就偏向多元化委员会所说的更多重视外向和自我推销的男性化西方或‘盎格鲁’领导风格”。
报告称，这“具有无意中将文化多元化的女性排除在担任高级职位的考虑之外的效果".
研究发现，83% 的参与者报告说，他们在行为、外表和声音上都感到压力要像现有领导者（最有可能是白人男性），而 69% 的参与者报告说，他们有66% 的人“表现得像白人”以取得成功。
“白色调整”是有代价的
Turkan Aksoy 是一个较小的焦点小组的成员多元化委员会将其用作其调查的一部分。
当她的家人从土耳其移民到澳大利亚时，她才 7 岁，并且回忆起她早期工作生活中的大部分时间都在进行语码转换。< /p>
“我确实做了很多语码转换，我有时将其称为‘白色调整’，”Aksoy 女士说，她是一名前“老大哥”选手，目前在社区工作扇区。
“例如，我会做的一些事情是改善我的口音——尽量减少我的重口音。
“我也会染发，有时会戴隐形眼镜。我会美白我的皮肤，穿着更西式的衣服。这只是为了融入我们的社区并成为我们社区的一部分。”
但她说的影响是，这让她感到更加“孤立和被排斥”。
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距 CEO 平等一个世纪
来自 CEW 人口普查的新数据显示，澳大利亚企业需要大约 100 年的时间才能实现性别平衡。
“我不太清楚自己的感受——我只是为了生存而这样做，因为我想确保我可以在我的职业道路上扩展和成长，”她说。
“直到晚年，我才意识到，当我进行白人调整或语码转换，我实际上是在放弃我自己的文化习俗，我自己的身份。 “适应环境的变色龙”
Rozalina Sarkezians 也是调查焦点小组的成员。
她在健康行业工作了25 岁，但现在是个体经营者。
她说，在以前的工作中，她感到有压力要努力融入她的高级盎格鲁-凯尔特经理所持有的文化规范。
“我觉得我必须成为变色龙并改变自己以适应这种[主导]文化，”她说。
“改变自己通过参加这些周五晚上的饮料，这些饮料与我真实的自我不太相称，以适应 p特殊的文化和适合的方式，这样我才能得到晋升。”
Sarkezians 女士说，与同龄人相比，她还觉得自己必须承担更多的工作量，才能成为得到高级管理层的认可。
“我没有发现其他与我担任类似初级营销角色的人必须这样做，”她说。
'宣传女性毫无意义'
澳大利亚企业界的女性希望看到荒谬借口的终结，比如“提拔你毫无意义。你会跑掉然后怀孕的。
事实上，大多数接受 DCA 调查的女性表示，由于她们的文化或宗教背景，她们发现在职业生涯中更难取得进步。
DCA 的调查发现，85% 的人认为，她们有时、经常或经常不得不比非多元文化女性员工付出两倍的努力才能获得相同的待遇或评价。
65% 的人认为，由于是一名文化多元化的女性，她们被经理忽视或没有认真对待。
调查还发现，69% 的受访女性移民认为那个贝一名移民限制了他们在澳大利亚的职业选择。
性别歧视和种族主义在工作场所持续存在
DCA 的报告还询问女性在过去两年中是否在工作场所经历过种族歧视和性别歧视。
结果发现，61% 的女性报告称在过去两年中在工作中经历过种族歧视，而 48% 的人在同一时期在工作中经历过性别歧视。
工作场所的种族主义诽谤、侧写、歧视和欺凌盛行
工作场所的种族主义正在上升，离开新数据显示，员工受伤，企业亏损。
只有 15% 的受访女性“同意”或“强烈同意”她们目前的工作场所没有种族歧视。
Sarkezians 女士说，虽然她最近没有经历过种族主义，她在以前的工作场所被称为“wog”。
“幸运的是，我们现在不经常听到这种说法——当然不是在我的行业，”她说。
超过一半的澳大利亚人口要么出生在海外，要么父母是移民。
但 DCA 调查是在 2022 年之后进行的董事会中的女性 对 232 名董事会的桌面审计 否五个部门的 n 个企业组织。
研究发现，虽然女性在所有行业的董事会中占 46%，但文化多元化的女性（在该报告中定义为具有“非盎格鲁凯尔特人”血统的女性）占 5.7%。
DCA 数据还遵循它和迪肯大学在 2017 年进行的一份早期报告，该报告分析了上市公司领导者的文化背景。
《在 ASX 领导力中利用文化和性别》报告研究了 ASX 公司女性领导者在四个关键时间点（2004 年、2009 年、2013 年和 2015 年）的文化渊源。
发现在那些时期，当使用“文化多元化”的狭义定义时——没有“盎格鲁凯尔特人”或“西北欧”血统的女性——ASX 董事中文化多元化女性的比例为 1.9%。
虽然只有 1% 的 ASX 首席执行官是文化多元化的女性（非盎格鲁凯尔特人起源ns)，当使用更狭义的文化多样性定义（没有盎格鲁凯尔特人或西北欧血统的女性）时，这一比例下降到 0.5%。
工作场所如何更具包容性
根据 DCA 研究人员和报告，这种语码转换压力实际上可能会稀释工作场所真正的多样性共同作者 Virginia Mapedzahama。
“它实际上并没有解决系统性障碍......阻止他们进入领导层，因为他们正在做的是调整他们的行为以适应，而不是消除障碍，”她说。
虽然雇主很难知道员工是否在语码转换，但她说他们需要认识到这一点发生这种情况，并且可以采取措施确保他们不会无意中将某些类别的人排除在工作机会之外。
"我们鼓励我们的雇主真正进行种族审计，以了解可能存在的一些障碍，比如在我们的招聘系统中，或者在我们的晋升系统中，或者在我们这个组织的奖励系统中，"她说。
性别薪酬差距依然存在
Nassim Khadem 写道，26,000 美元的性别薪酬差距应该让许多人感到震惊。
Mapedzahama 博士说，虽然工作场所一直在实施政策以实现更大的性别多样性，但它往往有利于盎格鲁- 凯尔特女性。
“你往往会得到一群特定的女性，她们会从这些[性别多样性]话语中受益……而且她们往往是白人、中产阶级、异性恋、身体健全的女性——所以需要进行更广泛的讨论，”她说。
领导者的原型——“通常与白人中产阶级男性相关的特征”——还需要接受挑战，需要确定具有不同文化背景的女性导师。
“这关乎你认识谁，你在什么样的网络中，你与谁交往在工作中......排除了我们正在研究的这个特定群体，”她说。
“这只是真正嵌入组织本身的 DNA，来自种族边缘化背景的女性可以获得赞助之类的东西……[有人]在促销时代表你提倡。”
Angelica Ojinnaka 说她觉得不再需要语码转换了——"她说，这些经历实际上让我真正充分地欣赏了自己的身份。
但她同意，工作场所需要更多地考虑他们如何吸引和支持文化多元化和边缘化的女性并消除种族主义和性别歧视。
“培养一种社区意识和一种人们可以做自己的感觉，”她说。
“无论是 [in] 工作场所政策还是让工作场所更安全，[需要改变] 这样人们就不必感到失落或面临骚扰或虐待的风险e 因为他们的身份。”
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